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  • 一人三崗勞動關系如何認定?
    作者:厲程錦 浙江省云和縣勞動人事爭議仲裁院 來源:中國勞動保障報 日期:2021-07-20 瀏覽

    案情簡介


    陳某系與A公司簽訂勞動合同的員工,2017年初因公司技術整改需停產而在家待崗。后陳某迫于生計,于2017年2月應聘至B公司從事貨物運輸工作,雙方并未訂立勞動合同,B公司也沒有為陳某繳納社保費。工作一段時間后,陳某認為運輸工作時間不穩定,于2017年4月,又到C公司謀了一份輪休的物業保安工作,雙方未簽訂勞動合同,只是口頭約定每值兩天班休息一天,陳某應當服從C公司的管理,遵守公司的規章制度。

    2017年8月,因陳某在C公司工作期間多次與同事調班,影響了公司的值班安排,C公司決定解雇陳某。陳某申請仲裁,要求C公司支付未訂立勞動合同的第二倍工資。

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    處理結果

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    仲裁委支持了陳某的請求。

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    案件評析

    圖片本案看似是關于二倍工資的支付問題,實際上是對于陳某與C公司之間是否存在勞動關系的認定問題。本案在審理過程中主要存在兩種不同觀點。第一種觀點認為,勞動關系具有唯一性,陳某的勞動關系是和與其簽訂書面勞動合同的A公司建立的,社會保險費一直由A公司為其繳納,因此陳某與C公司間僅構成勞務關系。第二種觀點認為,陳某與C公司已建立勞動關系。理由如下:《勞動合同法》第三十九條第四款規定,勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動合同。從《勞動合同法》第九十一條規定可以看出,用人單位可以招用已與其他單位建立勞動關系的勞動者。可見,法律法規并未禁止勞動者建立多重勞動關系,只是對勞動者和后建立勞動關系的用人單位提出了一定的要求。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十二條規定,企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員,因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的,人民法院應當按勞動關系處理。本案中的陳某即屬于待崗人員,他與C公司的爭議應屬于因勞動關系而產生的用工爭議。仲裁委最終采納了第二種觀點。從本案事實來看,陳某在與A公司維持勞動關系期間,分別在具有用工主體資格的B公司、C公司工作。在此期間,他為C公司提供勞動和獲取勞動報酬,并受C公司規章制度管理,雙方符合勞動關系建立的要素,應當認定雙方存在勞動關系。



    延伸思考


    所謂多重勞動關系是指一名勞動者在同一時期與兩個或兩個以上的用人單位建立或形成的均符合勞動關系要件的用工關系。

    多重勞動關系的類型主要有以下兩類:第一,非全日制多重勞動關系。《勞動合同法》第六十九條規定,從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。可見,對于非全日制多重勞動關系,法律和規章都明確予以認可。

    第二,全日制多重勞動關系。有觀點否定全日制多重勞動關系的存在,認為在全日制勞動關系中,勞動者參與勞動的時間相對固定,精力也有限,很難在相對飽和的勞動時間和有限的能力范圍內再與其他用人單位建立另一段全日制勞動關系,否則其總的上班時間將會超過法律規定的最長工作時間。

    但筆者認為,客觀上存在著全日制多重勞動關系。從法律層面來看,法律并沒有明確禁止多重勞動關系存在。從現實情況出發,有不少勞動者處于待崗等狀態,應當鼓勵其到其他用人單位工作,為其創造良好的就業環境和勞動條件。此外,隨著社會不斷進步,勞動者提供勞動的形式也日益多樣化,不再局限于傳統的八小時坐班模式。本案中,陳某因待崗謀求了兩份時間彈性較大的工作,使其能夠在同一時段內為兩家企業提供勞動。故勞動者與多個用人單位在基于公平、平等、自愿的原則上建立符合法律規定的全日制勞動關系,應予認可。

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